聚焦教育 中等职业学校教师绩效考核体系设计 陈 鸣 （贵州１建设职业技术学院，贵州１贵阳５５００００） 摘要：基于推行绩效考核体系的一般认识，着重对中职学校为什么要建立绩效考核体系和如何建立绩效考核体系作出详细介绍。 关键词：中职学校；教师；绩效考核 一、绩效考核体系的一般认识 效考核多数是吃大锅饭式的定性考核，致使很多人产生干好干坏一 个样、混日子的想法，激励功能弱化。此外，绩效分配过份强调与职 绩效考核体系的基础是实行绩效工资。绩效工资即按绩效支 务职称挂钩，没有与绩效考核结果有效结合，激励功能也被弱化。 付工资。以最终劳动成果定员工工资。绩效工资可以追朔到泰勒时 代的计件工资、计时工资。后来凡根据业绩完成情况而支付的薪酬 都叫绩效工资。 １９８３年美国总统里根认为“对教师的报酬应该是基于绩效和 二、中等职业学校教师绩效考核体系的认识 国家对职业教育实行生均公用经费制度。这为学校解决新增 教师的工资待遇创造了有利条件。学校要勇于冲破“事业单位人员 能力”。美国教育部国家卓越教育委员会在其报告《国家在危机中》 编制”的束缚，通过面向社会公开招聘专业教师，特别是引入企业 称：“教师专业的薪酬应该增加，应该具有专业竞争性，市场敏锐性 经验丰富的工程技术人才，解决扩大办学规模所带来的师资短缺 和基于绩效”。日本２００４年废除了非营利组织的加工资制度，根据 及教师质量达不到要求的问题。特聘教师既可兼职，也可根据具体 业绩考核评定绩效工资。 情况实行专职。凡专职特聘教师，其人事档案可交由人才交流中心 现在国内普遍认为绩效工资的本质是对事业单位用人制度的 代为管理；其在政治上和经济上与在编职工享有同等待遇。 改革。是从“身份管理”走向“绩效管理”。体现科学人才观，即不惟 学历，不惟职称，不惟身份，不惟资历，以能力、业绩和贡献论人才。 推行绩效工资可以取得如下成效：一是强化薪酬的激励作用，二是 扩大分配自主权，三是调动工作潜能，四是推进事业发展。 ２００８年１２月２１日国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务 教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见， 决定从２００９年１月１日起，在全国义务教育学校实施绩效工资。现在 三、中等职业学校绩效考核体系设计 根据前述，对中等职业学校绩效考核体系作如下设计。 （一）设计技术路线 教师定岗方案一教师考核方案。 （二）设计详细方案 １．教师定岗方案。明确定岗范围和岗位设置。如 ；专业带头人、 全国所有事业单位都实行了绩工资，但收效并不显著。绩效工资实 双师型教师、骨干教师和普通教师。定岗周期：每学年按各岗位标 施至今，主要存在以下问题。 准进行审定。 ２．定岗办法和程序。可根据学生规模、确定各岗位的教师人数 考核办法落后，导致绩效考核成效不明显。绩效考核沿用党政 比例；由部门推荐和自我推荐相结合，填写《教师岗位评审表》，经 机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的 填报资料公示后，经学校职务评审委员会确认资格、由本专业教师 特点，流于形式，经常是为考评而考评，扭曲了绩效考核的真正意 代表和学校教师职务评审委员会无记名投票产生；评审结束后， 义。吃大锅饭、人浮于事、干好干坏一个样的现象仍然严重。 《教师岗位评审表》存人教师业务档案，按评审通过的教师岗位签 （一）考核办法落后 （二）考核结果单一 订教师岗位责任书。 考核结果单一，导致绩效与管理脱节。现有的考核对平时的工 ３．复审办法。原则上各级教师的岗位每年复审一次，有利于教 作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，年终考核与平时考核脱节，考核 师的发展和绩效管理。 结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整有效 ４．教师定岗标准。规定各级教师定岗标准。仅以专业带头人教 的绩效考核机制。 （三）考核内容没有量化 师岗位标准为例：符合《教师法》学历的要求，取得相应级别教师资 格证；历任五门以上本专业课程；在校期间五分之一的时间任班主， 考核内容没有量化，导致信度和效度差。沿用“公务员”只有 任或现任班主任；有５年及其以上工作经历（其中在校任教不低于２ “德、能、勤、绩、廉”等五个方面定性化内容的考核，标准过于笼统， 年，校外工龄折半计算）；学年教师综合考核结果在本部门教师排 没有具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分， 名中列前十名以内；具有高级以上的国家职业资格证书或相关技 考核结果的信度和效度差。 能证书；曾独立完成学生考证课程的教学。 （四）考核缺乏沟通和反馈 ５．教师岗位责任书。根据学校《教师定岗标准》及学校本学年 考核缺乏沟通和反馈，导致改进和发展空间不大。每年一次的 度实际情况，规定各级教师每学期的职责与任务。仅以专业带头人 考核结束后，部门领导没有与职工进行正式的沟通和反馈，没有分 为例：严格执行《教学工作条例》，并完成教务处和本部门的相关教 析目前工作绩效中存在的问题，也没能提出改进工作绩效的具体 学工作安排；接受相关部门和学生的教学监督和考核；按要求提交 措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展帮助较弱。 完整的教学资料；学年教师综合考核结果在本部门教师排名中列 （五）考核结果不合理 前十名以内。 考核结果不合理，导致激励功能弱化。由于事业单位现行的绩 ６．教师课时津贴发放标准。如表１所示，为教师课时津贴发放 ２０｛０ 人才资源开发２０７ 鬃蔗教 ／ 一 ｌ 表２学生满意度调查表 序号 项目 满意 一般 不满意 ｌ ２ ３ 老师注重言传身教，既严格要求又关心我们 老师常常征求我们对上课的意见和建议 老师总是耐心解答我们在学习中遇到的疑难问题 ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ 老师上课的重点与难点突出，以我们为主体来开展教学 老师讲课能理论联系实际，举例能帮助我们理解教学内容 老师常常给我们讲做人的道理，培养我们良好的品德和行为规范 老师上课经常鼓励我们参与课堂讨论 老师上课条理性强，叙述的问题我们能够听懂 老师上课时课堂气氛很活跃，对我们有吸引力 老师上课对违反纪律、干扰课堂的同学，总是能及时管理 表３教师教学考核结果汇总表 序号 教师姓名 月份 常规考核 业务考核 学生测评结果 期中 期末 学生认知度测评 期中 期末 其他考核项目 得分 备注 ｌ ２ ３ ４ ５ 标准调查表。 表１ 教师课时津贴发放标准调查表 序号 １ ２ 地建设、专业课程设置等。组织与专业相关的学生集体教学活动或 教师岗位名称 专业带头人 双师型教师 课时标准（元，节） 学术讲座：要求有计划、实施过程、活动总结。教材建设、企业实践、 课程改革、指导或参与技能竞赛、考技能证、临时的工作安排。第 三，学生满意度测评。学生满意度测评是基于以学生为核心的评价 体系思想建立的，其目的是了解学生对教师教学的满意程度。测评 方式：所有学生以班级为单位填写《任课教师满意度调查表》，对本 学期任课的每位教师进行多个项目的测评，每个项目分三个选项 （满意、一般和不满意），每位教师的测评分数由此结果计算产生。 ３ 骨干教师 ４ 普通教师 （三）教师考核方案 １．考核项目。教学常规考核：针对上课出勤、教学资料、作业 计算方法：以班级为单位统计对某位教师的满意、一般和不满意比 量、教学活动等项目的常规检查和考核；教学业务考核：本部门根 率，班级科目测评结果计算公式为：满意率×９５％＋一般率×８０％ 据教学业务考核细则，对所属任课教师进行考核；学生满意度测 ＋不满意率×５０％。学生满意度测评结果为本次测评的所有班级 评：学生对任课教师的满意度测评；学生认知度测评：任课教师对 所有课目的平均值。表２为本次学生满意度调查表。 任课班级学生的认知程度测评。 ４，学生认知度测评。从“关爱学生为基点”的教育理念出发，设 ２．考核方式和分值比例。每月实施教学常规考核，学期取月平 立学生认知度测评指标，就是任课教师或班主任对学生的认识和 均分，占教师学期综合测评分的２０％。每月进行教师教学业务考核 了解的程度。这对中职学生尤其重要，在教育教学实践中已得到充 记录，取学期累计分，占教师学期综合测评分的３０％。期中（一般在 分肯定证明。为此，首先要求编制一个《学生认知度考核系统》软件 第九周）和期末（一般在第十六周）进行学生满意度测评，分别占 测评系统。在期中（～般在第九周）ｇａ期末（一般在第十六周）由教 学生满意度测评分４０％和６０％，占教师学期综合测评分的４０％。期 师自行在校园网进行测评，系统自动评分并记录，并制成教师教学 中和期未由任课教师在指定时间范围内进行测评，系统自动评分 并记录，分别占学生认知度测评分５０％，占教师学期综合测评分的 １０％。其他临时规定的考核项目，可直接记入学期综合测评分。 ３．考核细则。第一，教学常规考核细则。教学常规考核以本部 考核结果汇总表（见表３ ｏ 参考文献 【１］钱磊．美国教师绩效工资制度的分析与反思卟教师教育研 究，２００８（４）． ［２ Ｊ国务院办公厅．国务院常务会通过义务教育学校绩效工 资指导意．￣［ＥＢ／ＯＬ］．（２００８—１２—２１）［２０１５－０６－２３］．ｈｔｔｐ：／／ｗｅｎｋｕ ｂａｉｄｕ．ｃｏｍ／ｖｉｅｗ／ａｃ９５８ｃ４ｂａ８９５６ｂｅｃＯ９７５ｅ３７３ ｈｔｍ１． 门为单位实施，行政兼课教师以所任课程为依据划人分校接受考 核，实行加减分制，每位任课教师基本分为２Ｏ分。奖惩分数对应于 教师任课节数，奖惩金额与课酬相同并于当月在课时津贴中体现。 具体可以进行教学秩序检查、教学日志检查、教学资料收交检查、 教学计划检查、教案检查、作业量检查、实验实训检查、业务学习检 查。第二，教学业务考核。教学业务考核可包括以下几方面。专业建 【３］王明星．职业学院教师绩效工资研究Ｄ］．现代企业教育，２００８ （８）． 编辑黄玲 设：包括课程大纲的编写、精品课程的建设、重点专业建设、实训基 ２０８人才资源开发 √。