公司强制要求员工签订待岗合约（待岗期间取消待岗工资）是否违法？

待岗协议的合法性取决于是否存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，是否违反法律规定，以及是否免除单位的法定责任或排除劳动者权利。根据《中华人民共和国劳动合同法》第26条，劳动合同在上述情况下无效。若对劳动合同的无效或部分无效有争议，应由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。若劳动合同部分无效，其他部分仍然有效。若劳动合同被确认无效，用人单位应向劳动者支付劳动报酬，数额参照相同或相近岗位劳动者的报酬确定。

法律分析

待岗协议，如果不具有欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的情形；不违反法律、行政法规强制性规定的；也没有免除单位的法定责任、排除劳动者权利的，是合法的。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

拓展延伸

公司强制要求员工签订待岗合约：权益保障与法律规定是否相符？

公司强制要求员工签订待岗合约涉及到员工的权益保障和法律规定的相符性问题。根据劳动法的相关规定，雇主应该保障员工的合法权益，包括工资待遇、劳动条件等。然而，待岗合约中的取消待岗工资条款可能会引发争议。一方面，公司可能主张此举是为了应对经济困难，保持企业的生存发展；另一方面，员工可能认为这种做法侵犯了自己的权益。因此，需要仔细研究相关法律法规，并结合具体情况进行评估，以确定公司的做法是否符合法律规定，保障员工的权益。在这个问题上，需要权衡雇主的经营需求和员工的权益，寻求一种既能维护企业利益又能保护员工权益的平衡点。

结语

合法的待岗协议应遵循《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，不得采用欺诈、胁迫等不当手段，也不能违反法律强制性规定，排除劳动者权益或免除单位法定责任。对于劳动合同的无效或部分无效，应由劳动争议仲裁机构或人民法院进行确认。若劳动合同部分无效，其他部分仍然有效。当劳动合同被确认无效时，用人单位应向劳动者支付劳动报酬，数额应参照相同或相近岗位劳动者的报酬确定。在公司强制要求员工签订待岗合约的情况下，需要综合考虑法律规定、员工权益和企业利益，寻求平衡点。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十八条 【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十八条 【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。